末位淘汰制介紹

簡單來說就是績效考核的一種方式，也是大家經常吐槽的一種方式，一點都不人性化，其實就是根據總體目標結合各個崗位的實際情況設計一種指標體系，采用此種指標體系對員工進行考核，根據結果的綜合得分，對靠后的員工實行淘汰。

“末位淘汰制”是一種工具，因為很多著名的大公司都在用，可以說是一種閃亮的工具。只要是工具就要有適用條件。沒有萬能工具，就像飛機發動機一樣但是我們不能把它安裝在自行車上，這樣會導致自行車分崩離析，汽車分分鐘就毀了。用力一推就化為烏有了。對于職場的人來說，公司會不會用這個工具是老板自己決定的，但是我們可以從那些適合末位淘汰制的公司和那些不適合的公司中選擇。畢竟不適合玩這個套路的公司最后都會灰飛煙滅我們不需要把自己的前途置于危險之中。

末位淘汰制適合哪種企業

一、體制內部門不適合末位淘汰制。體制內的核心利益是政治利益，而不是經濟利益。為了保證政治利益的核心地位，給體制內的崗位一個鐵飯碗，即禁止從政治利益滑向經濟利益。轉向經濟利益體系會導致巨大的腐敗，腐敗有許多危害如損害政府公信力、廣大人民群眾的利益、社會公平正義的利益。

末位淘汰制的核心是經濟利益占優，與鐵飯碗的宗旨相沖突，與政治利益的核心不相容肯定不會被采納。

二，央企和國企最后都不會被淘汰。中央企業和國有企業不僅占據工業經濟的主體位置，保障廣大人民群眾的根本利益，而且承擔社會責任解決就業問題不能隨意裁員。央企國企也有政治任務。只要央企國企招這個人，除非公司要倒閉或者員工犯嚴重錯誤，公司是不會隨便開人的。就算這個人再討厭，沒犯大錯領導也得捏住鼻子。

這也是為什么很多年紀大的人建議自己的孩子去國企、央企，有時候一家人都在一個公司，比如電網、鐵路等系統。

如果你在央企或者國企，領導說了算最后一定要實行淘汰制度。恭喜領導估計要死了，趕緊找機會上位。

三，大型民營企業和外企適合末淘汰。這類企業的明顯特點是工資水平高、福利好、規模大、人員多。高工資水平最大的好處是對人才有巨大的虹吸效應，所有求職者都想擠進去，比如華為，騰訊， 阿里等等。有了這個經濟基礎，我們就有資格積極篩選員工了。就像清北學校一樣，我們有資格積極篩選人才。

如果公司規模大，人員多每個細分模塊都會有人員備份，威脅到個別員工安全的模塊很少，為積極淘汰員工提供了依據。

同時公司規模足夠大，需要制定完善的制度來提升競爭力。末位淘汰可以輕松達到提升競爭力的目的也可以篩選出實力相對較弱的人，不斷補充新鮮血液和新員工不斷優化競爭力。最后的淘汰制最適合這類公司。

四，中小企業不適合最后淘汰。大多數中小企業只能提供低工資同時往往需要用感情捆綁員工。

提供低工資是“原罪”，所以沒有權利主動篩選別人尤其是人才。在中小企業，只要員工穩定下來，隨著員工的技能越來越熟練，公司在工資相對較低的情況下會積累更多的利潤。中小企業人力、物力和資源有限，很難有完善的制度和培訓，這導致了頻率帶來的巨大試錯成本

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