生育假成本全由企業負擔不現實嗎?

首先，生育假帶來的成本問題必須正視，這部分成本全由企業負擔顯然是不現實的。政策“請客”企業“買單”，不僅不能提高企業鼓勵生育的積極性，而且還會造成企業在用工、招聘時有意回避育齡女性的現實。而這也是帶薪休假推行多年成效不大的原因。只有政府財政切實分擔起一部分生育成本，在減免稅費外，補償企業的雇傭成本，企業才能有意愿配合這項政策的落地。

其次，生育假對職場女性的影響也應正視。浙江新政中明確提出，休生育假不影響晉級、調整工資、計算工齡。但生育者在休假期間的活由誰來干，休完假之后其崗位還在不在，這都是問題。此外，休了一年半載之后，晉級漲工資是否能通過相應的考核，這一系列問題都是需要斟酌的細節。《湖南省人口與計劃生育條例(修正案草案)》征求意見稿中，在“修改依據和理由”一欄中就提到，假期過長有可能影響女性就業，從長遠看不利于維護和發展女性權益。在現代生活和工作節奏越來越快的時代，一個育齡女性較長時間脫離社會，給其恢復工作和恢復身心所帶來的困難是實實在在的。

再次，生育假終有休完的一天，其后階段仍然有幼兒的看護問題。目前，在我國，0至3歲的托幼服務主要由家庭自行承擔，社會化、市場化的托育還存在較大的空白。然而，最近一項發表在《社會》雜志上的論文揭示，具有“去家庭化”性質的托幼服務對歐洲家庭生育決策存在顯著的正向影響，相反，具有“家庭化”性質的現金補貼并未產生預期的作用。顯然，政府加大對托幼服務的財政投入，形成多層次、多渠道、多元化的托幼服務共建模式，是解決這一問題更好的切入口。

休產假公司只發基本工資合理嗎?

產假工資只給基本工資不合法。具體而言，法律規定在產假期間應該保障原有的待遇，而法律對此的具體規定主要是生育津貼低于女職工產假前工資標準的，由所在單位補足差額，超過該產假前工資標準的，用人單位也要發給員工。由此可見，在產假期間，工資的發放先看有無生育保險，沒有的也應該補足。

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