對此，一些年輕人采取“精神離職”的態度應對職業倦怠。所謂“精神離職”，是指在不丟掉工作的前提下，絕對不讓工作占據私人時間。不過，也有人擔心自己由此失去向上動力，卻沒有真正解決問題。
職業倦怠并不是今天才有的概念，1974年，有心理學家發現個人面對過多的壓力會產生情緒消耗、失去工作動機與熱情，便提出了這個概念。2019年，它被世界衛生組織列入《國際疾病分類》。癥狀還是那些癥狀，但工作壓力的來源存在不同時代的特征。
工作數字化的當下，“永遠在線”已經是很多職場人的日常。當信息提示音響起時，不管何時何地，不管多么不情愿，很多職場人都習慣了隨時隨地回復，哪怕是深更半夜或正在休假。即時通信工具提供了在線協作的便利，正因如此，工作和生活的界限被模糊了，下班了又好像沒有下班，休息著又好像沒有休息，人的自我修復機能被不停打斷，如同一根長期抻直的彈簧，最終會失去彈性。
當這樣的工作狀態，疊加不公平的職場環境、無法突破的發展瓶頸、緊張的人際關系、簡單粗暴的管理等傳統職場困境，該如何應對呢？有些人被迫選擇“精神離職”，就是在不辭職的前提下，不再將過多心血傾注于工作，而是默默地劃定界線，讓工作不再侵占私人時間。但問題是，“精神離職”只是對壓力的逃避式對抗，長此以往，可能導致個人職業發展的停滯，消解工作的價值。
當然，職業倦怠絕不是從業者的個人問題，它反映的是組織的功能失調，是系統性障礙。一些企業對員工心理健康的關注度不足，尤其是在面對職場壓力和心理困惑時，缺乏有效的支持系統，業績指標(KPI)至上，員工幫助計劃(EAP)流于形式。
“精神離職”是員工單方面與工作壓力的“割席”，當組織不對管理方式和企業文化做出改變時，員工的個體選擇解決不了職業倦怠的深層問題，也沒有讓人重新振作的力量。從長遠看，組織對員工越來越不滿，員工對組織愈加疏離，又談何歸屬感、忠誠度和長遠發展？
如何才能真正走出這片灰暗的迷霧？答案并不復雜：讓工作的歸工作，生活的歸生活。簡單來說，就是把人力當成“人”，而非機械化的“資源”。
企業管理者應當從組織層面著手，真正做到“標本兼治”。比如，合理分配工作任務，避免員工被迫長時間在線、信息過載，保障職工的“離線休息權”；建立開放的溝通渠道，讓職工的聲音能夠被聽見，情緒能夠被理解；給員工匹配與其貢獻相應的薪酬回報，減輕員工不必要的工作負荷，關注工作任務的多樣性，幫助職工建立并完成職業規劃。當員工感受到來自組織的關懷和支持，自身的心理能量才能得以恢復，職業倦怠才有可能化解。
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