情緒不適，就要辭職，這是當下年輕人頻繁辭職的直接原因。

前幾天，單位一個核心骨干要離職，他找我聊了一下午。提及辭職原因時，他羅列了很多，比如部門的體制有問題，讓他耗在很多無謂的細節(jié)上;比如，他和直屬領(lǐng)導及員工的溝通一直不暢通;再比如，他很多“想干事”的想法一直無法落地。這一大堆牢騷，估計是很多離職人員的普遍想法。我忠告他，現(xiàn)在經(jīng)濟不景氣，疫情斷斷續(xù)續(xù)的，黑天鵝滿天飛，白天鵝都快絕種了，很多行業(yè)都受到重大沖擊，每天都能看到裁員的消息，最好不要辭職。

但是，他鐵了心要辭職了，來我這里只是禮節(jié)性地告別而已。無法挽留，我心里挺可惜的。再找這樣一個核心骨干，不管是公司內(nèi)部去培養(yǎng)，還是去社會上招聘，都很難在短期內(nèi)去填補這個空缺。但仔細想來，這也是很正常的，這個95后的毛頭小伙在我們公司呆了3年多，這也是他從學校進入社會的第一站，當遇到點兒不順，換一個工作環(huán)境是很自然的想法。

觀察周圍的群體，我發(fā)現(xiàn)當下辭職的人群中，除了在職業(yè)上面臨所謂“中年困境”的40歲左右這個群體，然后就是90后了。有個笑話說，“95前”的人是因為不聽老板的話被辭職的，“95后”會因為領(lǐng)導不聽話就辭職。就拿這個90后的小伙子來說，我發(fā)現(xiàn)他給出的辭職理由，大體都是對體制、環(huán)境和別人的抱怨，基本上沒有談到自己哪些方面有不適之處。

如果是這樣，以我這個過來人猜測，即便換個工作，也未必能解決他的困境。更遠處的風景總是看起來更加美好，令人浮想聯(lián)翩，但那只是幻覺。走到眼前才會發(fā)現(xiàn)，其實都差不多。只要是個企業(yè)，就一定有形形色色的人;只要有人，就會有各種各樣的利益沖突和觀念上的矛盾。你在這家企業(yè)遇到的不順心，很可能在下一家企業(yè)里一樣會有，只是表現(xiàn)形式不同而已。

這幾年，經(jīng)濟體量更大了，就業(yè)范圍更廣了，有很多靈活就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，但穩(wěn)定就業(yè)的難度也增大了。主要原因是，過去經(jīng)濟高速增長，資產(chǎn)市場也比較繁榮，工作機會多且相對容易應(yīng)對。不管是站著，還是坐著，抑或做俯臥撐，只要在高速向上的電梯里，大家都被推著向上，都能抵達更高樓層。所以，即便專業(yè)素養(yǎng)不高，甚至是一個聽話的螺絲釘，也能呆下去。

我發(fā)現(xiàn)，當下很多人適應(yīng)了被潮水推著走的工作模式，并沒有把自己當做“組織的主人”在行動，固守著自己那“一畝三分地”的工作內(nèi)容，沒有全局感、主動性。遇到工作事項，往往從自己的業(yè)務(wù)角度單線思維，而不是“躬身入局，挺膺負責”，看這項工作推進需要哪些人參與，需要怎樣的組織模式，怎么進行分工合作，并將自己的想法和計劃向同事領(lǐng)導溝通。

久而久之，就造成專業(yè)能力一直在原地踏步，且橫向知識掌握得不夠，包括橫向協(xié)調(diào)和補位能力、業(yè)務(wù)互補能力。后者更重要，因為當市場越來越飽和、利潤越來越薄，考驗的是能否站在客戶的立場開展工作，能否“躬身”入客戶的“局”，這就需要全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)的能力。

但是，當下年輕的員工們，在鍛煉業(yè)務(wù)能力時，思維往往囿于自身專業(yè)、局限于個人單打獨斗，而不是基于企業(yè)業(yè)務(wù)競爭需要，將自身專業(yè)拓展到業(yè)務(wù)鏈條延展涉及的相關(guān)專業(yè)的學習和掌握。特別是，全鏈條業(yè)務(wù)推進時，能否與企業(yè)橫向部門和同事在一個維度上前行，能否多方借力。這是當下企業(yè)面臨行業(yè)內(nèi)卷式競爭，反射到企業(yè)內(nèi)部，讓員工情緒不適的根本原因。

情緒不適，就要辭職，這是當下年輕人頻繁辭職的直接原因。當然，也要考慮到企業(yè)本身的問題(比如管理混亂、承諾薪酬不到位)。未來，除了要在專業(yè)上不斷建樹，建議年輕人還要將單線思維轉(zhuǎn)向立體思維，洞察行業(yè)對崗位在職責定位、履職能力上的演變趨勢，領(lǐng)會如何將個人恢弘的想法、滿腔的熱忱融入到同事、企業(yè)、行業(yè)構(gòu)成的社會關(guān)系中，職業(yè)成長會更加從容。

(作者系房地產(chǎn)資深研究人士)

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