如何預防勞動爭議?

一、簽訂書面勞動合同。

有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發生變化，用人單位應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時隨意裁員。

根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經濟補償金等相應的法律后果。根據《勞動合同法》第41條的規定，用人單位進行經濟性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難、企業轉產、技術革新等確需裁員的;(2)用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且用人單位進行經濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經濟補償金，在六個月之內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

三、建立健全合理的規章制度。

用人單位規章制度是用人單位自行制定的內部規范性文件，它是用人單位經營管理的基本規則。用人單位在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。

四、不要隨意對員工調崗調薪。

首先，用人單位依法享有用工管理自主權，可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪，但絕不能隨意;其次，在承認和保護用人單位的用工管理自主權的同時，要防止此權利的濫用(比如濫用此權利來打擊報復)，同時用人單位也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定;最后，為防止此權利的濫用，用人單位應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，用人單位應謹慎為之，最好與職工協商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業秘密和競業禁止。

近年來，國內侵犯商業秘密的案件時有發生，用保密協議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂不同的保密協議。對于像一般行政內勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說并不特定且內容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對于在其工作范圍內有可能接觸到用人單位的商業秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商業秘密的程度和范圍，協議內容應盡可能地細化。由于高級研發技術人員和高級經營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業秘密，對于這些人還應簽訂競業限制協議，但需要注意的是，如果簽訂競業限制協議，協議中應約定公司給予該雇員一定的經濟補償，以顯示公平原則，否則競業限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔競業限制義務，用人單位不支付補償費用的協議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

勞動爭議的預防措施有哪些?

勞動爭議的預防措施包括：用工前調查對方雙方具備主體資格;確認出于雙方真實意思表示簽訂勞動合同;提前約定解決勞動爭議的方法;用人單位不得拖欠、克扣工資;為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品;其他。